Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne le temps à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.
La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail
Principe de base, la période d’essai ne se présume pas. Autrement dit, elle doit être expressément mentionnée, dans son principe et dans sa durée, dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Et ce document doit être signé par le salarié car, à défaut, la période d’essai ne lui est pas opposable. Même la période d’essai prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise ne peut pas être imposée au salarié si elle n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail.
La période d’essai doit respecter une durée maximale
La période d’essai initiale d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par le Code du travail. Variant selon la qualification du salarié, elle est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Cette durée maximale a été introduite dans le Code du travail par la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008. Aussi, les accords de branche qui prévoient une période d’essai plus longue que ces maxima ne sont valables que s’ils ont été conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi, soit avant le 26 juin 2008.
Le contrat de travail ainsi que les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 peuvent, eux, prévoir une période d’essai plus courte que celle fixée par le Code du travail, mais en aucun cas plus longue.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine de contrat dans la limite de :
– 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois ;
– un mois pour les contrats plus longs.
Sachant que des durées plus courtes peuvent être fixées par des usages ou une convention collective.
Et attention à un point important : la durée de la période d’essai est raccourcie si l’employeur a déjà été en mesure de vérifier en partie les aptitudes professionnelles du salarié. Ainsi, par exemple, si le CDD d’un salarié se poursuit dans le cadre d’un CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI. À l’inverse, les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie ou pour accident du travail, congés pour événements familiaux…) prolongent d’autant la période d’essai.
L’employeur peut mettre fin à la période d’essai sans motif ni procédure
Le principe de la période d’essai veut que l’employeur puisse y mettre fin sans indemnité et sans justifier d’un motif.
Toutefois, cette rupture ne doit pas intervenir dans des conditions abusives, sous peine pour l’employeur de se voir condamné à verser des dommages-intérêts au salarié. Par exemple, dans la précipitation, avant d’avoir pu évaluer ses compétences professionnelles, ou encore pour une raison qui ne serait pas liée à ses aptitudes comme un motif économique. De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire comme la grossesse, l’état de santé ou l’orientation sexuelle du salarié.
Le principe de la période d’essai veut aussi que l’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié n’a pas à respecter de procédure particulière (pas d’entretien préalable notamment).
En pratique, il est toutefois conseillé à l’employeur de rompre la période d’essai par écrit soit par une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en mains propres au salarié contre décharge. D’autant que l’employeur qui met fin à un essai doit prévenir le salarié dans un délai minimal qui varie selon son temps de présence dans l’entreprise :
– 24 heures si la rupture intervient dans les 7 premiers jours de présence ;
– 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et un mois de présence ;
– 2 semaines après un mois de présence ;
– et un mois après 3 mois de présence.
Et lorsque l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité qui correspond au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés incluse. Une indemnité qui n’est toutefois pas due en cas de faute grave du salarié.
La période d’essai peut être renouvelée une fois
L’employeur peut prolonger la période d’essai si sa durée initiale ne lui a pas permis de vérifier les qualités professionnelles du salarié nouvellement recruté. Toutefois, cette période ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la double condition :
– que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu et soit expressément mentionnée dans le contrat de travail ;
– et que les modalités et les durées de renouvellement soient prévues par l’accord de branche.
Surtout, le renouvellement de la période d’essai doit être accepté par le salarié. Avant la fin de la période initiale, il est donc conseillé de lui faire signer un avenant à son contrat de travail, dans lequel il déclare expressément accepter ce renouvellement.
Et attention, car il existe une limite de durée de l’essai renouvellement compris. Le Code du travail prévoit en effet que cette durée ne doit pas dépasser :
– 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.
