Le succès de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, qui existe depuis plus de 10 ans, ne se dément pas. Ainsi, 437 700 ruptures ont été conclues en 2018, soit une hausse de 3,9 % par rapport à 2017. La raison de ce succès ? Pour les employeurs, pouvoir « sécuriser » la rupture en la faisant homologuer par l’administration du travail. Pour les salariés, pouvoir bénéficier du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage. Le point sur ce mode de rupture du contrat de travail en 10 questions-réponses.
1/ À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?
La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (et donc pas aux contrats à durée déterminée), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.
2/ Qui doit proposer la rupture conventionnelle ?
L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte et qui suppose de commencer par engager des pourparlers.
3/ Faut-il discuter longtemps de la rupture conventionnelle ?
Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. La seule obligation consiste en l’organisation d’au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration. Même s’ils doivent tout de même prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités de la rupture !
4/ Lors des discussions, peut-on être assisté ?
Si le salarié décide de se faire aider, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.
La personne désignée par le salarié doit, en principe, faire partie du personnel de l’entreprise. Cependant, en l’absence de représentant du personnel, cette personne peut aussi être choisie sur une liste de conseillers dressée par le préfet, disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail.
Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.
5/ Faut-il un accord écrit ?
Le Code du travail impose la signature d’une convention écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture. Ce document doit préciser, en particulier, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail. En outre, il doit notamment renseigner l’identité et l’adresse des parties, la rémunération versée au salarié au cours des 12 derniers mois, la date du ou des entretiens ainsi que, le cas échéant, l’identité du ou des assistants des parties à l’entretien.
Point important, il est indispensable d’établir la convention en double exemplaires de manière à ce que l’employeur et le salarié en détiennent chacun un.
6/ Le salarié a t’il droit à une indemnité ?
Le salarié a droit au paiement d’une indemnité dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sachant que les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME sont tenues de verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement).
7/ Peut-on changer d’avis après la signature ?
À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
8/ Comment se déroule l’homologation ?
À l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doit demander l’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
En pratique : la convention de rupture et la demande d’homologation sont rédigées sur le formulaire Cerfa 14598*01. Ce formulaire peut être renseigné directement en ligne sur : www.telerc.travail.gouv.fr.
La Direccte dispose alors de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés) pour s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre. En l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
9/ Quand la rupture prend-elle effet ?
Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Direccte (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est également après validation de la rupture conventionnelle par l’administration que l’employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
10/ La rupture peut-elle être contestée ?
La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention par la Direccte. Sachant que seuls le vice du consentement (contrainte notamment) et la fraude peuvent remettre en cause la validé de la rupture conventionnelle. Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !
