Vous le savez sûrement : les entreprises qui voient leur activité réduite en raison, par exemple, d’un sinistre, de la conjoncture ou de difficultés d’approvisionnement peuvent placer leurs salariés en activité partielle.
C’est ce dispositif qui a été fortement remanié et adapté aux enjeux de la crise du Covid-19 que nous traversons afin que cette situation très compliquée n’envoie pas par le fond les employeurs les plus fragilisés par ces évènements dramatiques. Puis, en parallèle du dispositif d’activité partielle de droit commun, le gouvernement a instauré un second dispositif, spécifique, d’activité partielle de longue durée, afin d’accompagner les entreprises confrontées à une réduction de leur activité qui s’annonce durable. Voici une présentation des grandes lignes de ce dispositif protecteur des employeurs les plus fortement affectés par la crise du Covid-19.
Comment bénéficier de ce dispositif ?
Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19 et dans l’objectif d’éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont donc instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien de l’emploi de leurs salariés. Pour en bénéficier, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche.
Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit comporter :
– un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ;
– la date de début et la durée d’application de l’APLD ;
– les activités et salariés concernés par l’APLD ;
– la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ; étant précisé que la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail ou, exceptionnellement et sur décision de la Direccte, 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD ;
– les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre de l’accord (une information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois).
Ensuite, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit être adressé à la Direccte. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettront un accord collectif (ou un document) à la Direccte avant le 1er juillet 2022 peuvent prétendre à l’APLD. En pratique, les employeurs doivent aussi déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Combien de temps s’applique ce dispositif ?
Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives.
Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Direccte n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau la Direccte pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit, avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.
Quelle indemnisation pour les salariés et quelle allocation pour les employeurs ?
Les salariés placés en APLD perçoivent de leur employeur, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité horaire qui ne peut être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,97 €). En contrepartie, l’employeur perçoit, lui, pour chaque heure non travaillée, une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 27,41 €).
